Por: Mário Alberto Galina Pais*
Salário é a retribuição dos serviços prestados pelo funcionário/empregado, por força de lei do contrato de trabalho, sendo pago pelo empregador, que dele se utiliza para a realização dos seus fins colimados pela organização. Remuneração é a soma do salário percebido em virtude do contrato de trabalho e dos proventos auferidos por terceiros, legal e habitualmente, pelos serviços executados (Sussekind, Lacerda e Vianna, Direito Brasileiro do Trabalho). Assim no conceito legal, o salário, é parte da remuneração, mas esta pode abranger parcela que, a rigor, não é considerada salário.
Algumas considerações técnicas sobre a estrutura salarial, que se encontra desatualizada, pelo motivo de a mesma apresentar muitas incongruências, lacunas e ambiguidades que precisam ser sanadas para se obter uma boa política salarial, porque como está, qualquer cenário de aumento salarial vai distorcer ainda mais a actual estrutura salarial. Com uma boa estrutura salarial qualquer cenário de aumento ou reajustamento salarial encaixaria perfeitamente, trazendo harmonia, justiça salarial, mais motivação, eleva o brio profissional, na competetividade e naturalmente aumenta a produtividade. Este é o momento oportuno para esclarecer alguns conceitos que estão intrínssicamente ligados à matéria de Administração Salarial, também chamada de “Politica Salarial”, que visa uma dupla finalidade.
Em primeiro lugar, quer-se atribuir uma remuneração adequada ao cargo. Adequada quer dizer nem menos nem mais, ou pelo menos, nem muito mais que o cargo vale. A primeira finalidade visa, por conseguinte, pagar o cargo um conjunto de dinheiro que corresponda ao exato ou muito aproximado valor das funções e responsabilidade que o cargo compõem, o escopo inicial é dizer-se que o cargo X vale Y escudos e que este é o seu valor próprio. É dotar o cargo de um salário em escudos tal que lhe seja adequado. Só pagando adequadamente o cargo podemos pensar, por exemplo, em conquistar bons quadros que os exerçam e em manté-los no serviço.
E, é assim que teremos bons quadros e os teremos a trabalhar de forma bastante produtiva.
Quer-se, portanto, pagar para o cargo o que ele adequadamente vale e, ao mesmo tempo, fazer com que a instituição/organização receba, em contrapartida, os serviços na exata medida em que os está pagar.
Evitar o hipersalário (que disvirtualizaria e encareceria individamente a produção). Por isso, estabeleceu-se, um nível de razoabilidade em matéria de Administração Salarial/Política Salarial, de modo a conter os exageros.
A segunda finalidade é tornar estimulante o exercício do cargo, considerando-se a importância da remuneração do cargo para quem vai exercé-lo, conclui-se que nela repousava um dos instrumentos mais eficazes de estimular o exercício do cargo. Com efeito, todo o serviço é pago. Mas há várias maneiras de efetuar esse pagamento. Uma dentre elas há de ter, não apenas o aspecto de uma obrigação da instituição/organização para com o funcionário/empregado, mas, ao mesmo tempo, a função de um estimulante para a prestação de serviços que retribui.
Esta segunda finalidade da politica salarial, visa a melhoria da produtividade, é portanto, desejável, e a ela deve corresponder melhoria salarial, que é o estímulo à eficiência e, incentiva e premea o aumento da produtividade.
Quando, ao atribuirmos uma remuneração apropriada ao cargo, estamos ao mesmo tempo a fazer justiça e a incentivar o seu exercício.
As duas finalidades, por conseguinte, não são alheias uma à outra, mas se interpenetram, são concorrentes e concomitantes, e de tal sorte se conjugam que devemos dizer que Administração perfeita é aquela que, atribuíndo uma remuneração adequada ao cargo, estímula o seu exercício.
Com isso, teremos uma política salarial racionalizada e justa.
Remuneração adequada e justa
A remuneração diz-se adequada, quando atende ao valor comunitário do trabalho (nem muito mais nem muito menos que os outros pagam), preserva a hierarquia dos valores dentro da instituição/organização (corrigindo as distorções decorrentes da lei da oferta e da procura, recompensa a dedicação do funcionário/empregado e mantém seu poder aquisitivo.
Entende-se pelo valor da devoção do trabalho o seguinte: significa que o salário é adequado quando retribui condignamente os esforços do funcionário/empregado, seu interesse, sua eficiência, de tal modo que o seu salário cresce na medida a que mais se dedique ao serviço.
Remuneração justa é matéria de ordem filosófica; remuneração adequada é matéria de ordem administrativa.
Poderia, por exemplo, qualquer pessoa aceitar como justa uma remuneração tanto maior quanto mais dependentes económicos tivesse o funcionário/empregado; então, um ajudante de serviços gerais com 12 filhos, deveria ganhar mais do que o ajudante de serviços gerais solteiro, porque tem mais encargos de família, e, por esse motivo talvez até viesse a ganhar mais que o motorista solteiro; mas os encargos de família não pesam na fixação do salário do cargo porque o que se procura é a adequação à importância do trabalho na comunidade e na instituição/organização. Cada qual ganha pelo valor do seu trabalho e não pelas suas necessidades financeiras. Então, o motorista ganha mais que o ajudante de serviços gerais porque o seu cargo é de maior importância; um ajudante de serviços gerais ganha mais que o outro se se esforça mais, e não se tem mais necessidade. Parecer ou não justo tal procedimento, a crítica do sindicato não diz respeito à remuneração de matéria administrativa, deixando a remuneração justa que é matéria de ordem filósofico, para filósofos a indagação do justo.
Sem a pretensão de esgotar os fatores de imperfeição, que são muitos, elenco aqui alguns:
O Governo há muitos anos que não aumenta o salário, acarretando prejuízo aos funcionários/empregados não fazendo nenhuma reposição compensatória, deixando que sofressem a perda.
Os aumentos salariais são concedidos arbitrariamente, pela vontade exclusiva do Governo ou equivalente, sem nenhum critério geral estudado nem objetivo.
Poderia prever esse aumento de 2,2% de modo a dar maior equidade dos percentuais tanto de intervalos quanto de amplitude, nas tabelas salariais. Esta é uma questão técnica de política salarial delicada.
Acho restrito, tanto a taxa de 2,2%, quanto a forma linear de distribuição.
Não venha o Governo, agora, definir que o aumento salarial é só para os funcionários/empregados do quadro comum da Administração Pública, sabendo que a corrosão do salário atingiu todos os funcionários/empregados que prestam serviço por força de lei do contrato de prestação de serviço, pela admissão ou pelo recrutamente sem concurso ou através de concurso.
Não ressalva de compensação futura, nos reajustes salariais.
Ocorreram greves de caráter salarial e eram justas, tanto que as reivindicações foram atendidas para que greve acabasse.
A maioria das empresas não tem regalias sociais para os trabalhadores que tragam algum benefício salarial pela diminuição de despesas fundamentais; ou então os benefícios, ao contrário, têm tido reflexos trabalhista, custando mais caro do que o razoável, o que inclusive diminui a sua amplitude salarial.
Acredito que, à luz da disponibilidade orçamental, o Governo pode mais, a percentagem poderia ser revista.
A ausência de uma lei salarial e a actual é horizontalizado
Sugiro que é necessário, nas futuras negociações com os sindicatos que o Governo não se esqueça de estar munido dos cálculos de Encargos Sociais: custo do salário. Que cada escudo que aumente do salário do funcionário/empregado custe dois escudos de encargos sociais, o Governo não tem consciência do reflexo de suas ideias no custo final do salário.
Deixo esta reflexão para outra oportunidade, exige contactos com as instituíções/organizações, é complexo, é trabalhoso, é complicado apenas, saliento que eles são dois:
Os encargos sociais diretos – pagos aos funcionários/empregados;
Encargos sociais indirectos – pagos ao governo, a entidades paraestatais ou particulares e salários de funcionários/empregados que fazem funcionar encargos sociais consistentes em prestação de serviços. Temos dois tipos encargos sociais desse gênero: os irreversíveis e reversíveis.
É imperioso um estudo de um novo desenho para elaboração de um novo Plano de Classificação de Cargos, Carreiras e Salários para reformatar a Adiministração Pública, porque o actual está desatualizado, violado (com muitas mexidas não respeitando a lei), defasado e não promove e incentiva o aumento da produtividade como também não estimula o brio profissional, que
é bastante salutar no desenvolvimento de competências dos recursos humanos. A Administração
Pública depara com progressos tecnológicos e a estrutura salarial não contempla as suas necessidades actuais reais de seus integrantes para o presente e futuro ou, no máximo para um futuro não muito distante definindo:
Recursos Humanos como estratégia imprescíndivel para uma outra Administração Pública voltada para responder os desafios traçados pelo Governo para o desenvolvimento do país;
Reformulação gradativa e prática nas relações Administração-Cidadania, ou seja, uma outra Administração Pública para executar a política pública nessa àrea para o desenvolvimento do país;
A reivindificação dos Sindicatos é plausível, óbviamente, é preciso conhecer a realidade do país com relação a situação macroeconómica do mesmo;
O Governo anunciou o aumento de 2,2%, isso mostra a transparência que quer diminuir a parcela das perdas acumuladas de 2010 a 2016 e, também, 2017 e 2018 de modo a compensar as sucessivas perdas do poder de compra;
Por isso, aconselho o Governo, caso venha a decidir, a fazer um plano de recuperação das perdas com aumento diferenciados entre os grupos profissionais com menores salários ou fixar esse aumento só para os grupos profissionais com salários inferiores a 150.000$00;
E, também, se o salário está abaixo do inicial ideal, isso significa que o funcionário/empregado ganha menos do que seria correto pagar-lhe como salário de admissão, sendo pois um salário claramente inadequado por insuficiência. Se o funcionário/empregado ainda se encontra na fase experimental/estágio, não teria sentido reajustar o seu salário, mas cabe conversar com o(a) mesmo(a) para esclarecer, deixar certo que a instituíção/organização sabe da sua situação salarial, e promete o reajuste logo que termine a fase de experimental/estágio;
Se o funcionário, entretanto, já passou o período expimental/estágio e o seu salário ainda é inferior ao ideal, acima ou abaixo do inicial ideal, cabe reajustá-lo para que fique, pelo menos, adequada. A insuficiência de remuneração está, aí, resolvida; e
Tomando-se, todos os salários que devem ser reajustados, elabora-se o plano de aumento/reajustamento para que sejam atendidos com prioridades os cargos em que não haja mão-de-obra abundante. Acertados esses casos urgentes, elabora-se uma outra escala de atendimento aos demais casos, de modo que, em dois ou três meses, de acordo com as disponibilidades orçamental, o Governo possa eliminar todos os casos de insuficiência de remuneração.
Há N métodos/soluções para tratar de aumento/reajustamento salarial, respeitando sempre o estipulado no Manual de Administração Salarial.
*Licenciado em Administração Pública pela Fundação Getúlio Vargas, em São Paulo (no Brasil)
Praia, 08.11.2018
