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Opinião

Talento e competitividade

João Lopes Filho

O avanço das ciências da informação e os progressos tecnológicos mudaram bastante o comportamento das sociedades, obrigando as organizações a se modernizarem, investindo tanto nos recursos humanos como ao nível das infra-estruturas tecnológicas, no sentido de responderem aos desafios e superar as expectativas de quantos melhor informados se tornaram mais exigentes.

Actualmente existe um alargado consenso que o conhecimento se tornou o recurso chave do desenvolvimento e a questão chave consiste em saber como gerar e apropriar-se do mesmo, pois está centrado em especialistas e profissionais que criam valor em activos, colaboração e experiência.

Neste sentido os recursos humanos podem constituir uma vantagem competitiva sustentada, entendida como o aprovisionamento de conhecimentos e capacidades que garantem graus de perícia assinaláveis num determinado domínio ou acção, porque este capital inclui aptidões, teorias, práticas e motivações das pessoas que trabalham em determinado campo.

Daí a competência dos recursos humanos ser reconhecida como factor do desenvolvimento, levando à aposta no seu alto desempenho (conjugando estratégia, inovação, eficiência e talento) para impulsionar caminhos rumo a um futuro que garanta o crescimento sustentado e que se integre na nova ordem mundial.

Por isso, quando uma organização implementa estratégias que não são utilizadas simultaneamente por qualquer concorrente, estará em condições de usufruir de uma vantagem competitiva porque as outras empresas se mostrem incapazes de ultrapassar a situação assim alcançada, o que lhe permitirá vencer a disputa numa actividade que assuma carácter estratégico e proactivo.

Assim, o potencial de gerar inovação, associado ao desenvolvimento de práticas de gestão do capital humano capazes de obter e desenvolver talentos, assume-se como novo paradigma de competitividade sustentável das organizações. O enfoque na adopção de abordagens centradas na gerência de competências mostra-se essencial para o sucesso e desempenho da empresa, com base na capacitação, seus processos, suas actividades, seus requisitos de execução e a sua orientação estratégica.

Acresce, todavia, que a competitividade entre organizações se traduz num ambiente complexo, cujos predicados exigem respostas rápidas, entre as quais a incorporação de especialistas que possam contribuir para o êxito, pois alcançará vantagem quando implementar sistemas centradas nos recursos humanos e suas conexões com o desempenho a nível operacional, ao nível estratégico e no carácter reactivo e proactivo das suas acções.

Portanto, recursos humanos de qualidade agregam valor à performance da empresa, o que demanda da organização a introdução da actualização como instrumento que favorece a criatividade através da inclusão de elementos competentes e cuja avaliação de desempenho tem níveis de exigência capazes de garantir os melhores resultados a partir desse envolvimento.

Todavia, considerar o potencial humano como fonte de vantagem competitiva para uma organização depende de factores específicos, nomeadamente aptidões, saberes e práticas capazes de promover o aproveitamento das potencialidades de cada pessoa. Como consequência o talento individual se tornou um elemento fundamental do novo modelo competitivo, sempre que operacionalizado por profissionais com qualidade, mérito, comprometimento, inovação e capacidade de decisão.

Daí que no contexto desta dinâmica constituam pontos-chave a competência do know-how técnico-científico aliada à capacidade inovadora, visto contribuírem para um melhor desempenho adaptado à respectiva realidade socioeconómica.

No entanto, alcançar este patamar obriga a recrutar e/ou reter os melhores colaboradores, e a procura de profissionais competentes leva à selecção dos mais aptos para exercerem funções numa conjuntura de competitividade (expressa perante muita oferta e escassa procura), o que exige identificar elementos com apurada capacidade de resposta e eficácia no cumprimento das missões.

Nessa busca de talentos a nível de habilitações, ideias, determinação e soluções inovadoras, há que identificar tendências e vocações para desenvolver com vantagens competitivas o desempenho operacional de forma efectiva e eficiente, estimulando a renovação e fomentando a diversidade.        

Contudo, se a produtividade das organizações contemporâneas depende dos investimentos realizados na aquisição e desenvolvimento de saberes e capacidades, a captação de recursos humanos com elevado potencial e o aproveitamento das suas capacidades através de práticas correctas de gestão são as vias preferenciais para a aquisição de vantagem competitiva sustentável.

Não obstante, o progressivo reconhecimento da importância da aprendizagem e da aquisição de conhecimentos (Nonaka & Takeuchi, 1995; Simons, 1996), os investimentos no capital humano continuam a ser frequentemente ignorados pelas estatísticas governamentais (Becker, 1996).

Para que os recursos humanos sejam fonte de vantagem competitiva têm que ter qualidade (acrescentar valor), serem raros (imperfeitamente imitáveis) e não facilmente substituíveis. A admissão de profissionais com estas características implica fortes investimentos em recursos humanos, demonstrando que as organizações estimulam o mercado de trabalho ao angariarem elementos que possuem as capacidades específicas das empresas e favorecem a implementação das respectivas estratégias.

Por isso, incentivar o surgimento de talentos no espaço da criatividade e da inovação aconselha a criação de pontes entre a escola e o mundo laboral, através da formação especializada como polo dinamizador que potencia capacidades, apoia a inserção de jovens criativos na vida activa e proporciona meios e estratégias de suporte ao desenvolvimento (preparação, criação, produção, promoção e divulgação).

Daí a aposta na formação como rampa do lançamento de jovens bem preparados na via profissional, garantindo uma carreira de sucesso através da especialização e de propostas inovadoras, pois a eficácia terá como factor essencial a mobilização de modelos de capacitação no sentido de proficiências específicas.

Motivo porque as organizações empresariais também desejem que as instituições de ensino superior preparem adequadamente os jovens para a sua inserção no mercado de trabalho, ou seja de forma que o paradigma da eficiência coexista com o da competitividade, reforçando o papel da gestão tanto na vertente interna como nos mercados estrangeiros com que relacionam.

Do mesmo modo, como nenhum país quer ficar desactualizado, as suas universidades procuram investir naquilo que é considerado a nível global como melhor nos diversos sectores e tipos de intervenção organizacional (de acordo com perfis e competências), tentando ajustar esta força produtiva às preferências e necessidades.

Entretanto, há que alertar para a possibilidade de transformar as instituições de ensino superior em grandes escolas técnico-profissionais, o que pode coarctar capacidades nos campos da investigação, inovação e descoberta de novos paradigmas a partir liberdade intelectual, que o conhecimento apenas tecnológico poderá definhar.

Acresce que pode, igualmente, acontecer o “reverso da moeda” quando significativa percentagem de estudantes apenas pretendem ser “licenciados”, aumentando o “filistinismo” generalizado dos que não se preocupam com o saber/conhecimento, mas simplesmente obter um “canudo”. Porém, lançados no mundo do trabalho, ao enfrentarem uma aguerrida concorrência advinda da enorme oferta para escassa procura, esbarram com a competição em que são apenas seleccionados os mais capazes.

Assim, tendo presente o elevado número de licenciados no desemprego (que se insinua entre nós como grave problema social, fala-se em cerca de dez mil), poderá constituir uma mais-valia para Cabo Verde a possibilidade de “fornecer massa cinzenta” excedente/desempregada, desde que constituída por elementos bem preparados e capacitados para trabalhar além-fronteiras ou em projectos internacionais, numa mobilidade e partilha de conhecimentos em que se tornem referência pela qualidade da formação que são detentores.

Contudo, ao “exportar” titulares de saberes e ideias inovadoras, mostra-se aconselhável servir-se das melhores práticas para tentar tirar partido da situação e igualmente procurar se impor pela qualidade. Para tanto convém estabelecer previamente acordos, convénios, protocolos com os potenciais hospedeiros, nomeadamente da região africana defronte ou no panorama dos países com os quais temos relações privilegiadas.

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